Categorie: Recruitment

Boomerang recruitment

Definitie:
Boomerang recruitment is een onderdeel van het wervings- en selectiebeleid specifiek gericht op oud-medewerkers van de organisatie. Nauw verwant aan het zogenaamde Alumni marketing, een breder HR beleid dat erop gericht is goede contacten te onderhouden met het netwerk van oud-medewerkers. Boomerang recruitment als W&S tool wordt met name gehanteerd in organisaties met veel specialistische functies, waarvoor er schaarste heerst op de arbeidsmarkt.

Info:
Een boomerang recruitment strategie kent een aantal voordelen. Vanuit marketingperspectief geldt dat het altijd gemakkelijker is te verkopen aan een bestaande klant of relatie dan een geheel nieuwe doelgroep aan te boren. Ook voor recruitment gaat dit op: een oud-medewerker kent de organisatie (en andersom) door en door en weet daarom goed wat hem te wachten staat.

Het voeren van een boomerang strategie getuigt ook van realiteitszin van HR. Geen enkele organisatie en geen enkele werknemer ambieert nog een een ‘lifelong employment’ contract. Flexibiliteit en dynamiek zijn kernwoorden van de arbeidsmarkt van de toekomst. Mensen gaan dan ook allang niet meer weg bij een organisatie uit grote onvrede, maar juist omdat er (tijdelijk) betere kansen en mogelijkheden elders zijn. Een boomerang recruitment strategie vormt dan ook een prima onderdeel van een modern HR beleid.

Welke organisaties in Nederland zijn bedreven in boomerang recruitment? Met name in de dienstverlenende sector is het een belangrijk instrument. Financiële specialisten, advocaten, consultants en ICT specialisten kennen allen een hoge mate van specialisme gecombineerd aan een relatief kleine groep werkgevers: je kunt dus maar op een beperkt aantal plaatsen terecht met je talent!

Voor een HR organisatie die overwegen een boomerang of alumni marketing strategie op te zetten, is de volgende checklist wellicht bruikbaar:

• Geldt dat er voldoende functiegroepen zijn met hoge specialistische kennis / knowhow, gecombineerd met een schaarste van talent met die knowhow in huis?
• Staat de organisatie – in de regel – goed bekend als werkgever, oftewel zijn de oud-medewerkers de organisatie goed gezind en vormen zij ambassadeurs?
• Is er geen sprake van een grote cultuurverandering in de organisatie, waardoor het beeld van oud-medewerkers van de organisatie niet meer zou kloppen?
• En: Bestaat een goede en up-to-date database van de oud-medewerkers, zodat de strategie ook daadwerkelijk kan worden geïmplementeerd, ofwel is er een employee CRM programma?

Redacteur: Edzko Smid
Datum: 24 juli 2009